Pokud jsme citliví k tomu, co nám náš partner říká a co skutečně činí, porozumíme velmi rychle nejasně se jevící situaci a budeme schopni odlišit skutečné postoje a názory od těch proklamovaných a přijmout správné rozhodnutí.
Podle názorů některých odborníků představuje pracovní kolektiv naši původní rodinu. Objevují se zde rodičovské autority, sourozenci, s nimiž si rozumíme či bojujeme o rodičovskou přízeň, vstřícní prarodiče. Situace, se kterými se setkáváme doma, se objevují i na pracovišti. A zvlášť o platí o těch, které se v naší původní rodině opakovaly a my jsme je neprohlédli. Pak se před námi znovu objevují v osobním i pracovním životě a jsme tak nuceni se s nimi konfrontovat, dokud jim neporozumíme. Jednou z náročných situací pro dítě je tzv. dvojná vazba, která v rodině stejně jako ve firemním prostředí vytváří velmi nejasné a matoucí prostředí.
Anglickým pojmem „double bond“ označují psychologové nejasné sdělení, kdy se k nám dostávají dvě informace, svojí povahou protikladné. Dvojná vazba je označována za jednu z možných příčin vedoucí ke vzniku schizofrenie. Zmatek dítěte, kterému matka říká: „Mám Tě moc ráda“ a zároveň ho odstrkuje či mu neverbálně naznačuje, aby se vzdálilo, je velký. Dítě se v této ambivalentní situaci nemůže vyznat, cítí se zároveň přijímané i odmítané. Pokud tento vzorec chování v rodině přetrvává, zvyšuje se jeho nejistota, zmatek a nedůvěra.
S podobnou situací se můžeme setkat ve firemní praxi. Pojďme si nejprve uvést několik příkladů:
1. Vedoucí oddělení zdůrazňuje, že mezi jeho priority patří kvalitní vztahy na pracovišti, přesto si nikdy nenajde čas na rozhovor o tom, s jakými problémy se jeho zaměstnanci potýkají a jak se cítí.
2. Naše firma podporuje odborný růst svých zaměstnanců“, zní firemní heslo. Nicméně rozpočet na vzdělávání je téměř nulový.
3. Zaměstnanci se opakovaně dostává verbálního ohodnocení jeho výkonu, nikoliv však finanční odměny.
To je jen několik případů, kdy se slovní prohlášení liší od skutečnosti. První příklady se vztahují k celkovému firemnímu klimatu. Pokud zaměstnavatel prohlašuje, že jeho prioritou jsou vzdělaní zaměstnanci, avšak nevěnuje, čas, pozornost ani finanční prostředky na zvyšování kvalifikace, vypovídá tato situace o tom, že růst kvalifikace svých pracovníků podceňuje a není pro něho důležitý.
Rovněž vedoucí zaměstnanec, který nemá čas vyslechnout své podřízené a pozornost jim věnuje až ve chvíli, když dojde k nějakému problému v oddělení, popř. když jeho zaměstnanci odcházejí, zůstává pouze u verbálního prohlášení. Jeho skutečné priority jsou jiné.
Stejným způsobem probíhá komunikace na úrovni jednotlivců. Pokud se zaměstnanci dostane opakovaného ujištění o jeho dobrých pracovních výsledcích, přínosu pro firmu či verbálního ocenění jeho kreativních námětů, avšak spokojenost nadřízených se nepromítne do finanční odměny, možnosti dalšího vzdělávání apod., dostává tento zaměstnanec zprávu o své skutečné hodnotě pro firmu. A ta se od té verbálně zdůrazňované liší.
Pokud se s touto situací na svém pracovišti či při jednání s obchodními partnery setkáváte, měli byste věnovat pozornost nikoliv verbálnímu sdělení, ale tzv. spodním proudům v komunikaci, tedy tomu, co není řečeno, ale co se děje. Jestliže Vás obchodní partner ujišťuje o tom, jak si Vás váží, jak oceňuje to, že s ním spolupracujete, ale přitom opakovaně chodí pozdě na schůzky, nedodržuje dohody, dává Vám najevo, jak málo si Vás ve skutečnosti váží. Pokud jste byl vybrán do odborného týmu, kde vedoucí oceňuje Vaši kreativitu a originalitu a přínosnost Vašich návrhů, přesto Vás nikdy nepozve k rozhodování a pouze deleguje další úkoly, pak si zpravidla můžete být jisti, že Vás za svého partnera nepovažuje.
Pokud se s takto dvojznačnou komunikací setkáme poprvé, zpravidla se cítíme zmateni. Když se však tato situace opakuje, je možné tento vzorec lépe prohlédnout. Oproti příkladu dítěte, který jsem zmiňovala v úvodu, jsme jako dospělí bohatší na zkušenosti, sociálně způsobilejší a také schopnější rozlišit, jaká zjevná i skrytá poselství se k nám dostávají. Cenným orientačním bodem a vodítkem pro porozumění dané situaci jsou pocity, které si z takového rozhovoru či jednání odnášíme. Díky nim se můžeme dostat blíže k tomu, jak danou situaci prožíváme, jak na nás zapůsobila, co vnímáme jako pravdivé a co nikoliv. Pak jsme také schopni zvolit, zda na danou hru přistoupíme či navrhneme jiná pravidla.
Nedostatky v komunikaci českých managerů jsou známé. Protože se jedná o dovednosti, dají se nacvičit na kursech či workshopech, které vzdělávací agentury nabízejí v nepřeberném množství. Používání tzv. dvojné vazby v komunikaci je případ odlišný. Nejde o komunikační neobratnost, ale o ambivalentní postoj jedné strany k druhé. Příčin, proč se používá, může být celá řada, od nejasné firemní strategie, strachu z konfrontace, osobních antipatií apod. V každém případě se však jedná o situaci, která nepodporuje jasné a korektní pracovní, obchodní či partnerské vztahy, ale zvyšuje nejistotu a nespokojenost zúčastněných.
Pokud zvýšíme svoji citlivost k tomu, co nám náš partner říká a co skutečně činí, porozumíme velmi rychle nejasně se jevící situaci, budeme schopni odlišit skutečné postoje a názory od těch proklamovaných a přijmout správné rozhodnutí.
Naučte se rozumět novým signálům Vašich zaměstnanců, kolegů, nadřízených a obchodních partnerů! Co prozradí postoj, mimika, pohled, gesta, hlas….To vše si osvojíte na praktických cvičeních na našem semináři.
