Použitá mzdová forma by měla podněcovat zaměstnance k tomu, aby vyvíjeli maximální úsilí k dosažení co nejlepších výkonů, k zlepšování kvality odvedené práce a ke zvyšování své kvalifikace v tomto smyslu by měla zásadním způsobem ovlivňovat celkovou výši dosažené mzdy.
Mzdové formy
Protože v praxi existují různorodé činnosti, je třeba působit na efektivitu práce také různým způsobem a proto také existuje celá škála mzdových forem. Jejich druhy nestanoví, a ani nemůže stanovit ministerstvo práce a soc. věcí, ale stanoví si je vedení každého podniku samo podle svých potřeb. Proto také existuje celá paleta různých druhů mzdových forem a v tomto materiálu můžeme uvést pouze ty nejčastěji užívané a tím také je řečeno, že zaměstnavatel může použít i jiné druhy mzdových forem, o nichž se zde nehovoří. Proto také vnitřní mzdový předpis patří mezi nejdůležitější vnitropodnikové předpisy.Zásadně je třeba rozlišit odměňování zaměstnanců pracujících v časové nebo v úkolové mzdě.V podstatě tedy existují tři základní skupiny odměňování, které musí být rozlišeny vnitřním předpisem zaměstnavatele:
1/ odměňování zaměstnanců časovou mzdou
2/ odměňování zaměstnanců osobní mzdou nebo osobním ohodnocením3/ odměňování zaměstnanců pracujících podle výkonových norem úkolovou mzdou
l/ Odměňování časovou mzdouOdměňování zaměstnanců pouze časovým tarifem je málo obvyklé, protože jde o naprosto nepobídkovou mzdu. Proto základní mzda bývá obvykle doplněna buď odměnami nebo prémiemi. Zaměstnavatelé často nerozlišují mezi odměnou a prémií. Zatím co odměny se vyplácejí podle obecně stanovených kritérií a většinou bez nějaké písemné konkrétní úpravy, prémie by se měly vyplácet na základě předem vypracovaného prémiového řádu, který se zaměřuje na splnění konkrétních předem stanovených kritérií.
a/ odměny
V současné době většina drobných a středních zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům pracujícím jak v časové, tak i v úkolové mzdě odměny. Bohužel tyto odměny nejsou vypláceny podle předem stanovených pravidel, ale podle toho zda zaměstnavatel dosahuje většího nebo menšího zisku. Hlavním nedostatkem v těchto případech je, že budoucí odměna a její výše není jistá a proto není ani dostatečně pobídková. Proto by měla být pravidla pro poskytování odměn stanovena předem a vyjádřena písemně ve směrnici pro poskytování odměn. Tato směrnice by měla obsahovat:
- okruh zaměstnanců, kterým bude zaměstnavatel odměny poskytovat,
- obecná kriteria nebo hlediska, za něž se bude odměna poskytovat
- výše nebo rozpětí odměny
- v případě kolektivní odměny způsob jejího rozdělení
- období, za něž bude odměna poskytována
- dobu platnosti směrnice a případně způsob její změny
b/ prémie
Pro výplatu prémií je nezbytným předpokladem vytvoření prémiového řádu, který by měl obsahovat:
- účel poskytované prémie
- prémiové ukazatele a způsob jejich vyhodnocení
- základnu, z níž se budou prémie vypočítávat
- výši prémie a případně závislost jejího růstu či krácení na plnění ukazatelů
- jde-li o kolektivní prémie, způsob jejich rozdělování
- období za něž se budou prémie poskytovat /měsíc, čtvrtletí, rok/
- časovou platnost prémiového řádu
- způsob provádění změn Existuje celá řada druhů prémií:
- výkonnostní, za jakost a kvalitu, hospodárnostní /za uspořený materiál, pohonné hmoty, energie apod./, za splnění výrobních úkolů, kapacitní, za využívání strojního zařízení, cílová nebo termínová, za splnění určených termínů nebo za jejich zkrácení
c/ Mimořádné odměny
Za splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů nebo za jiné mimořádné zásluhy nebo za věrnost podniku a při životních výročí lze zaměstnanci poskytnout mimořádnou odměnu. Podnik by měl ve mzdovém předpisu taxativně stanovit důvody pro poskytování mimořádných odměn a rovněž vymezit jejich výši.
Nejčastější chyby:
Jak u odměn, tak i u prémií se nejvíce chybuje v tom, že nejsou předem vydány prémiové řády nebo řády odměn, prémie nebo odměny jsou stanoveny neurčitě, za plnění stanovených kriterií neodpovídá odměňovaný zaměstnanec a kriteria mění zaměstnavatel v průběhu hodnoceného období.
2/ Odměňování osobní mzdou nebo osobním ohodnoceníma/ Odměňování osobní mzdouK ocenění individuálních vlastností a schopností jednotlivých zaměstnanců je nevhodnější způsob stanovení osobní mzdy. Pravidla pro její stanovení by měl obsahovat vnitřní předpis.
b/ Osobní ohodnocení
Osobním ohodnocením se hodnotí vlastnosti vybraných zaměstnanců podle požadavků vedoucího zaměstnance. Existuje celá škála možností jak hodnotit vybrané zaměstnance, ale nejjednodušší a tím i nejužívanějším způsobem je hodnocení pětistupňovým systémem, podobně jako se známkují žáci ve škole / l podprůměrný, 2 horší než průměr, 3 průměrný,4 lepší než průměr, 5 vynikající/ Těmito známkami se pak samostatně hodnotí každé kriterium, které má zaměstnanec plnit /např. odpovědnost, iniciativa, výkonnost, odbornost apod./. Součet známek /bodů/ dosažených v jednotlivých kritériích pak dokumentuje celkovou schopnost každého hodnoceného zaměstnance. Aby bylo možné provést odpovědné vyhodnocení vlastností pracovníků, je potřeba vypracovat směrnice pro hodnocení a stanovit jednotný postup, což by mělo tvořit součást vnitřního předpisu zaměstnavatele.
Nejčastější chyby:
Zaměstnavatelé při stanovení osobního ohodnocení vycházejí ze subjektivního posouzení nikoli z objektivních kritérií.
3/ Odměňování výkonnostní mzdou
Základním předpokladem pro odměňování úkolovou nebo podílovou mzdou je vytvoření kvalitních výkonových norem.Zásadně by mělo platit, že tvorba a uplatnění výkonových norem by měla být předpokladem nejen pro odměňování, ale zejména pro zlepšení organizace práce a pro snižování výrobních nákladů. V této oblasti má naše ekonomika ještě značné rezervy. V současné době má pouze několik podniků normovače nebo racionalizátory, kteří se zabývají tvorbou norem a tak mnoho podniků pracuje pouze s odhadovými normami, které nejsou exaktní nebo má normy stanovené srovnáváním s jinými podniky.Zaměstnavatel, který odměňuje své zaměstnance některým druhem úkolové nebo podílové mzdy by měl věnovat pozornost nejprve vypracování objektivních výkonových norem, které by sloužily jako základ pro stanovení časových hodnot . Teprve na tomto základě by se pak zaměstnavatel měl rozhodnout jaký druh úkolové mzdy zvolí pro odměňování svých zaměstnanců. V podstatě existuje:
- úkolová mzda přímá, kde zaměstnanec dostává za každé 1% plnění výkonové normy 1% stanovené hodinové mzdy odvozené od tarifního stupně, do něhož je zaměstnanec zařazen. Tato mzdová forma je u nás nejvíce užívaná.
- úkolová mzda s diferencovaným průběhem, kde je úkolový výdělek zaměstnance v jiné závislosti na výkonu a může růst rychleji nebo pomaleji
- úkolová mzda nepřímá / zavěšený úkol/ mzda zaměstnance je odvozena od plnění norem jinými zaměstnanci, které obsluhuje /uplatňuje se u údržbářů, seřizovačů apod./.
- akordní úkolová mzda- se stanoví za splnění celého komplexu pracovních činností /uplatnění zejména ve stavebnictví/
- vícefaktorová mzda – nebo mzda o více činitelích, uplatňuje se tam, kde významnou roli hraje nejen výkon, ale i kvalita odvedené práce
- smíšená mzda - je kombinací úkolové a časové mzdy, je vhodná k uplatnění zejména v obchodě, v pohostinství a ve službách, kde část pracovní doby tráví zaměstnanec čekáním na zákazníka.
- podílová mzda je specifickým druhem úkolové mzdy, jde zpravidla o procentní vyjádření docílené tržby, fakturace, obratu apod.
- Provizní mzda – vyplácí se procentní sazba za prodej, získání nových klientů apod.
V praxi existují i jiné druhy úkolových mezd, ale pro všechny platí, že zaměstnavatel musí vždy vypracovat pevná pravidla pro jejich uplatnění a tato pravidla pak tvoří buď samostatný vnitřní předpis nebo jsou součástí celkového mzdového předpisu.
Nejčastější chyby:
Výkonové normy jsou stanoveny odhadem nikoli měřením a jsou stanoveny pouze pro mzdové účely nikoli jako nástroj organizace práce.
C/ Příplatky ke mzděPříplatky ke mzdě rozdělujeme na příplatkya/ povinně vyplácenéb/ dobrovolně vyplácené.a/ Příplatky povinně vyplácené
Mezi tyto příplatky patří:
- příplatky za práci přesčas, příplatky za svátky, příplatky za práci ve ztíženém a škodlivém prostředí, příplatky za práci v sobotu a v neděliU těchto příplatků ve mzdovém předpisu je třeba uvést konkrétní sazby, zejména jsou-li odlišné od znění zákoníku nebo odchylná pravidla pro jejich poskytování /mzda za práci ve svátek/.
U rozpočtových a příspěvkových organizací jde o:
- příplatek za vedení, příplatek za noční práci, příplatek za sobotu a neděli, příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno, příplatek za ztížené pracovní prostředí, zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, osobní příplatek, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek, pedagogického pracovník, plat nebo náhradní volno za svátek, odměna
b/ Příplatky dobrovolně vyplácené
Může jít o nejrůznější druhy příplatků, které se rozhodl zaměstnavatel poskytovat. Nejčastěji se může jednat o příplatky za vedení pracovního kolektivu, za zastupování zaměstnance, za inkaso, jazykové příplatky apod.V těchto případech je třeba uvést ve vnitřním předpisu konkrétní druh příplatku, pravidla pro jeho poskytování a výši příplatku.Na tyto příplatky, uvedené ve vnitropodnikovém předpisu, vzniká při splnění předepsaných podmínek právní nárok a jejich vyplacení lze i soudně vymáhat
Nejčastější chyby:
Zaměstnavatelé neplatí přesčasovou práci, zejména u zaměstnanců, kterým byla přesčasová práce zahrnuta do mzdy, i když překročili limit 150 hod.Jsou ustanovení v zákoníku práce, která Vám dělají problémy a nevíte si s nimi rady. Poradíme Vám. Kde?
