Na rozdíl od agenturního zaměstnávání je podstatou outsourcingu svěření činnosti spočívající v plnění běžných úkolů jinému zaměstnavateli (§ 13 odst. 3 písm. c) ZZ), který ji má zahrnutou ve svém předmětu činnosti a zajišťuje ji svými zaměstnanci.
Jak u outsourcingu, tak u agenturního zaměstnávání jde o způsob řešení potřeby překlenutí přechodného nedostatku vlastních zaměstnanců či zajištění rozvoje podnikatelské činnosti jinak než vlastními zaměstnanci. Právnická nebo fyzická osoba je povinna plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce (§ 13 ZZ).
Běžnými úkoly vyplývajícími z předmětu činnosti se rozumí úkoly přímo související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobnou činností podle zvláštních předpisů (např. podle živnostenského zákona), které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Povinnost zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci neplatí v případech, kdy plnění běžných úkolů
a) zajišťuje fyzická osoba sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů,
b) zajišťuje právnická nebo fyzická osoba dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce
c) právnická nebo fyzická osoba svěří jinému zaměstnavateli.
Plnění běžných úkolů podle písm.c) lze svěřit jen zaměstnavateli, který má činnosti (úkoly), které mu mají být svěřeny, zahrnuty v předmětu své činnosti a bude je zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce . V tomto případě jde o tzv. outsourcing.
Na rozdíl od agenturního zaměstnávání je podstatou outsourcingu svěření činnosti spočívající v plnění běžných úkolů jinému zaměstnavateli (§ 13 odst. 3 písm. c) ZZ), který ji má zahrnutou ve svém předmětu činnosti a zajišťuje ji svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích (tj. v pracovním poměru nebo na základě vztahů založených dohodou o pracovní činnosti či dohodou o provedení práce). Pokud by takovou činnost zajišťoval podnikatel sám a nikoliv svými zaměstnanci, šlo by o tzv. švarcsystém, který právní úprava nepřipouští.
Pro praktickou aplikaci outsourcingu je důležitý poznatek, že zákon jej z hlediska jeho rozsahu ani obsahu neomezuje. Může být proto takto svěřena činnost představující plnění běžného úkolu jako celku (např. mzdová agenda, informační technologie), nebo jen jeho část (například část personálních činností). Právnická či fyzická osoba (klient) tak může část své činnosti zajišťovat svými vlastními zaměstnanci a část prostřednictvím zaměstnanců jiného zaměstnavatele, a to i v rámci jednoho pracoviště. Důvodem je zpravidla úspora nákladů a možnost získání kvalitnějších služeb zajišťovaných odborně specializovanými subjekty. Z možnosti svěřit plnění běžných úkolů jinému zaměstnavateli zákon žádnou činnost nevylučuje. Žádné omezení se nevztahuje ani na časový aspekt a sezónnost (např. zajištění předvánočního prodeje kaprů). Základním kritériem je pouze skutečnost, že příslušná činnost je zahrnuta v předmětu činnosti zaměstnavatele, kterému byl její výkon svěřen.
Ve srovnání s dočasným přidělením zaměstnanců agenturami práce je outsourcing z hlediska administrativního méně náročný (např. není stanovena povinnost sjednat pro každého zaměstnance individuální dohodu, není nutno sledovat kritérium „srovnatelného zaměstnance“) a pro uživatele (klienta) výhodnější. Na rozdíl od dočasného přidělení odpovídá zaměstnavatel, který zajišťuje provádění svěřené činností, za její řádný výkon podle obchodního zákoníku a je povinen nahradit vzniklou škodu. Rozsah odpovědnosti může být smluvně modifikován.
Opravdového odborníka nemusíte hledat jen v řadách zaměstnanců a kolegů. Můžete si jej půjčit. Kde hledat, jak postupovat a jak nešlápnout vedle se dozvíte na semináři Agenturní zaměstnávání, outsorcing.
